医捷聘医学猎头：大学附属医院柔性引进高层次人才的研究与实践

医捷聘医学猎头：大学附属医院柔性引进高层次人才的研究与实践

    随着“健康中国”跃升为国家战略，以及医药卫生体制改革的不断深化，城市公立医院面临从规模扩张的粗放型发展转变到质量提升的绿色集约式发展变革。人才是科学发展的**生产力[1]，是医院转型升级发展中最核心的战略资源。国家《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》中明确提出：以需求为导向加强急需紧缺专业人才队伍建设，着力培育高层次、复合型的研发人才和科研团队，培养一批有国际影响力的专门人才、学科带头人和行业领军人才。在当前深化医药卫生体制改革的背景下，加强人才队伍建设，对于推进医疗卫生服务均等化意义重大[2]。

人才引进分为刚性引进(全职引进)和柔性引进，作为全职引进重要补充的柔性引进机制，对用人单位做好人才队伍建设显得尤为重要。柔性引进人才是相对于传统在编、全职引进形式的人事制度而言的，是一种灵活的、富有弹性的人事管理制度，它是在不改变人才原有的单位隶属关系的情况下，打破国籍、户籍、人事关系对人才的刚性束缚[3]，使人才不受工作地域、工作时间以及工作方式的限制，按照市场经济原则形成的充分体现单位用人自主权和个人意愿的进出自由、渠道畅通、形式多样的人才智力引进方式。人才柔性引进的基本特征是“不求所有，但求所用[4]”，这一特征顺应了人才国际化趋势的潮流。以智力服务为核心是人才柔性引进的初衷与根本目的，突破工作地点、单位、方式等因素对人才的限制，**程度实现人才在用人单位间的来去自由，是“人才柔性引进”的真实意义所在。

1 柔性引才的必要性

1.1 人才激励政策不足

人才之间的竞争，归根结底是地区和地区之间政策和待遇的竞争[5]。地处中部地区的安徽省经济发展水平欠发达，政府财政补助较少，对高端人才引进激励措施不强。平均财政补助收入仅占医院总支出3%～4%，远低于全国平均水平。医院基本建设、设备购置、学科发展、人才培养等经费主要由医院自筹解决，经济运行负担沉重，可用于人才引进的经费受限、政策不足。

1.2 人才吸引力较弱

医疗行业职业发展前景的诸多不确定因素，使卫生高层次人才跨省市流动的引力，较之其他行业明显不足[6]。高端人才缺乏、实验平台滞后、学术氛围不浓、激励措施不强等客观原因，造成学科在全国的影响力有限，全国知名专家较少，较难在国内主流学科排行榜取得好排名，对高端人才吸引力不强，急需和紧缺专业人才刚性引进难度较大。

1.3 全职引进规模有限

安徽医学院校数量较少，目前仅有4所本科院校(即安徽医科大学、安徽中医药大学、皖南医学院、蚌埠医学院)，整体实力相对偏弱，应届毕业生规模相较于周边省份仍有一定差距，导致医学高端人才培养渠道和途径有限，必须向海外及国内北上广深等引进医学高端人才，但刚性引进高端人才受制于医院经费和高端人才对整体发展环境的考量，特别优秀的高端人才较难刚性引进。

1.4 引才引智理念落后

医院对高层次人才需求的数量、结构和层次的研究缺乏战略性和前瞻性，导致人才引进存在一定盲目性[7]。目前医院引才机制不够灵活，思维不够开放，学科与同行交流不够，特别是与海外知名医院、科研机构交流较少，亟需通过机制创新促进柔性引进高端人才的引进，应依托大学的优质资源和平台，促进学科与国内外高端人才交流，发挥柔性引才榜样作用，加强对高端人才吸引力。

2 柔性引才的做法

我院于2017年12月正式成为中国科学技术大学附属**医院，立足中国科大“双**”为目标，以“科大新医学“为导向，利用校院融合的有利背景，医院大胆创新人才队伍建设思路，在高层次人才柔性引进方面开展了一系列有效举措。

2.1 建立人才双聘机制，引进海外优秀人才

2.1.1 制订文件，提供政策依据 学校出台《中国科学技术大学与附属**医院生物医学人才引进双聘管理暂行办法》，分为学术型人才和临床型人才两类，具体可分为人才计划入选者、特任研究员、青年杰出人才、临床医学领军人才、临床医学优秀人才等。针对不同层次和不同类别的人才，可采取学校主聘(附院双聘)或附院主聘(学校双聘)；校院在薪酬、科研启动经费配套、实验条件相互补充，学校在教职岗位、职称聘任、子女入学入托、周转房等方面进行支持。

2.1.2 理顺机制，校院联合保障 理顺双聘工作流程，校院人才双聘机制运行良好，形成了通过大学生医部人才引进委员会及校人才引进委员会双评审程序，确保引进人才素质。将有意向来院工作的学者纳入医院人才库，进行分类梳理，实行一对一沟通联系，了解其回国意向，提供人才政策咨询。

2.1.3 成果导向，激发人才活力 坚持以成果为导向，激发学科和双聘人才的积极性。按照专业相近原则落实医院双聘学科，可由双聘学科的建设经费支付人才薪酬、科研启动经费，这样有利于增强双聘人员归属感，便于医院进行管理，能发挥双聘学科积极性，也能快速提升学科的科研水平。为了让医院对双聘人才的支持措施能够真正起到激励引导作用，坚持以成果为导向兑现双聘人才待遇，在协议中明确任期目标、工作任务、工作条件和完成目标任务后享有的报酬及奖励等。

2.2 探索人才特聘制度，助力学科“登峰”

大学和附院相继出台了《中国科学技术大学生医部校院人才特聘管理暂行办法》及《安徽省立医院特聘专家聘任与管理暂行规定》，发挥院外知名专家的指导作用，帮助聘任学科做好***课题申报、发表高质量SCI论文、人才培养和开展新技术新项目，以快速提高我院在国内外学术界声望。医院现有签约特聘专家43名，其中***人才计划入选者20名，人员经费由特聘学科经费支出。由医院、学科、特聘专家三方签订协议，明确聘任期限、工作职责/目标、待遇、违约责任、争议处理机制，劳务报酬70%平时发放，30%年终考核后发放。

2.3 创新博士后培养，充实科研团队

为整合学校与附院资源优势，推动“科大新医学”创新发展，建设一支世界**的生命科学与医学博士后科研队伍，医院与大学生医部研究制定了《中国科学技术大学生命科学与医学部支持附属**医院博士后培养管理暂行办法》《中国科学技术大学附属**医院 (安徽省立医院)博士后管理暂行办法》。医院除招收联合培养博士后、在职培养博士后外，创新性地开展双聘培养博士后制度[8]，即学校博士后队伍中凡研究方向与医学相关，可根据博士后本人与双聘学科的意愿开展校院双聘博士后培养工作。通过共同培养、双向资助，激发学校博士后的活力，借助学校博士后较强的科研思维为医院科研提升注入新生力量。医院与双聘博士后签订双聘协议，明确待遇与客观考核标准，鼓励双聘博士后与双聘学科开展科研合作。医院现有在站博士后144人，其中双聘21名。2020年度附院博士后共获批国家自然科学基金17项，其中双聘博士后7项，占比41.78%。

2.4 保障引才待遇，营造良好环境

只有通过不断完善健全各项政策措施，夯实人才发展的“软环境”才能吸引人才、留住人才[9]。从修订人才政策、完善人才引进培养制度、整合力量入手，形成院党委统一领导、职能部门各司其职、双聘学科具体实施、广大职工积极响应的引才工作氛围。制度上，医院出台了《中国科学技术大学附属**医院(安徽省立医院)高端人才待遇管理办法》，明确双聘人才劳务报酬、科研启动经费、住房/租房补贴等。学术上，可根据工作需要提供应有的办公和实验用房，及时组建科研团队并安排或由双聘人才自主招聘科研助手，带动青年人才成长。情感上，医院、职能部门和临床学科关心双聘人才，倾听他们心声，让其感受到“家”的温暖。生活上，为双聘人才提供公寓楼、配偶子女的安顿，尤其是海外归国人员在这方面的需求更加强烈[10]，切实保障双聘人才在院安心工作。对双聘人才提出的合理要求，积极予以满足，对暂时受医院条件限制不能满足的，积极引导，耐心解释。

2.5 搭建实验平台，创造良好平台

对于人才引进而言，如果高水平的平台是有力保证的话，那么优质的人才环境则是基础[11]。医院要留住人才，必须给人才提供一个高水平的科研平台，并协助其做好职业空间的拓展[12]。以科研实验平台为主体，辅以临床科研大数据平台建设，构建线下、线上相融合的科研平台体系，以支撑高水平的基础医学研究与临床医学研究。 以“实验室仪器共享管理信息系统”为抓手，落实平台开放共享建设理念，并将该系统接入中国科大生科院实验中心实验仪器共享管理平台，建设校院统一的科研实验管理平台，为校院科研团队提供统一、高效的共享服务。科研平台以信息化管理作为切入点，上线仪器共享平台，实现仪器预约计费、自动结算，报表统计等基础功能，并正在建设中国科学技术大学附属**医院临床科研数据中心，实现临床全病程数据对接，为院内的临床医生、科研人员、医院管理者提供病历数据分析、科研数据探索、辅助决策支持、精准医疗等应用。

3 柔性引才的效果

3.1 科技创新提升显著

医院紧紧依托中国科大优质平台，持续推动科研转型发展，科研创新取得一系列历史性突破。“十三五”期间，先后突破国家自然科学基金重大项目、区域联合发展基金项目、优青项目、国家科技重大专项、国家重点研发计划等，新立项纵向课题近600项，资助经费近1.6亿元；首次牵头国家重点研发计划项目1项，首次获批优青、国际(地区)合作与交流项目，持续获批重点项目和区域联合创新基金；首次在Lancet、Cell Research等国际**期刊发表论文；获安徽省科学技术奖36项，其中一等奖3项，二等奖14项，三等奖18项，国际合作奖1项；SCI论文总数与总影响因子稳步提升，以**单位发表SCI论文900余篇。2020年申报317项，成功立项47项，位列全国医院39位；获经费2 522万，同比增长21.4%。在2020年度的47项国自然中，双聘人才、特聘专家及其团队16项(含2项优青)，博士后17项，共占比70.21%(见表1)。

表1 2016—2020年医院国家自然科学基金申报及立项情况

3.2 综合实力大幅跃升

“十三五”期间，医院成为中国科学技术大学附属**医院，立足“科大新医学”，开启发展新篇章，圆梦全国“百强”，成为全国进步最快三级公立医院之一。“十三五”末，医院开放床位从4 215张提高至5 450张，提高29.3%；门诊量从286.0万人次递增至501.3万人次，增长75.3%，出院病人从15.6万人次递增至26.5万人次，增长69.9%；手术台次从5.48万台次增至13.48万台次，增长146%。医院在2019年度全国三级公立医院绩效综合排名第24位，等级A+，四级手术例数位居全国第4位，技术难度(CMI值)位于全国第30位，科研经费总额位于全国第37位。中国医院排行榜(复旦版)位列76位，实现“三年三连进”。

3.3 医疗技术蓬勃开展

医院基本形成了以器官移植、心脑血管疾病为代表的疑难重症救治技术，以介入、腔镜为代表的微创技术。精准肝切除术、腹腔镜肝胆手术等技术国内领先，微创肝胆技术在安徽省广泛推广，手术量居华东第四；器官移植技术深入开展，成为全国为数不多、安徽省**一家拥有心脏、肺脏、肝脏、肾脏、胰腺、小肠、角膜等全部器官(组织)移植资质的医院，亲属间活体肾脏移植连续多年位居全国前三，肺脏移植例数均位居全国前十；脐血造血干细胞移植技术进入国际先进行列；**的侧卧位下直接前方入路髋关节置换技术(LDAA)、股骨近端重建技术在国内外广泛推广；脑深部刺激术(DBS)治疗帕金森病等运动障碍性疾病、“四联疗法”治疗三叉神经痛等特色技术国内领先；心血管内科CRT技术治疗严重心力衰竭连续多年手术量全国领先；糖尿病领域的研究和治疗领跑全国。脑血管病、肿瘤入围国家疑难病症诊治能力提升工程项目。挂牌国家“示范高级卒中中心”和“中国胸痛中心”。

4 建议

4.1 注重宏观谋划，做好顶层设计

高层次人才引进要结合医院发展的实际需要，明确未来一个时期人才工作指导思想、基本目标、主要任务和总体要求。采取切实可行的政策措施，细化落实方案，为政策落地提供制度保障；要突出重点，大力引进和培养高层次人才，特别是学术“大师”，进而组建学术创新团队，带动青年人才快速成长。

4.2 聚焦引才对象，瞄准紧缺高端人才

在柔性引才工作中，要紧密结合大学“双**”建设的时代背景，从国内外**大学、医院或科研机构寻觅合适人才加盟，以柔性引进带动刚性引进。可借助大学海外人才招聘及墨子论坛等多种引才形式，重点梳理各类资源，包括学校、校友以及同乡等资源，建立高层次人才库。

4.3 以平台为载体，深化与高层次人才的开放合作

医院人才管理的重点在于为人才发展创造优良的内外部环境[13]，以项目研究、平台基地建设为载体，深度参与科研交流与合作，有效集聚国际国内创新资源；完善出国(境)制度，选派技术骨干进入柔性人才工作单位研修，学习国内国际前沿知识，拓宽视野，锻炼科研探索和技术攻关的能力。

4.4 改进引才机制，强化考核成果导向

人才引进过程中，往往伴随着很多与现行制度规定相冲突的问题，需要破解完善[14]。由于柔性引进人才人事关系不在用人单位，应坚持以成果为导向兑现待遇，采用先发放部分劳务报酬，考核合格后再兑现剩余待遇。协议中明确任期目标、工作任务、工作条件和完成目标任务后享有的报酬、奖励。

柔性引进作为人力资源管理的一种重要方式，不仅可以促进公立医院高层次人才科学、有序发展，而且更有利于培养高层次人才的归属感，促进医院的长远发展[15]。开展柔性引进人才机制，医院在临床核心技术、科学研究、教学育人、队伍建设、医院声誉等方面得以快速提升。随着柔性引进深入与创新，实现校院优势互补和借助外力发展，医教研工作将会得以持续优化。下一步医院管理者应探索建立长期互动互利机制，进一步实现柔性人才引进到刚性引进人才的过渡