医捷聘医院猎头：北京三甲公立医院高层次人才引进实践与探索

医捷聘医院猎头：北京三甲公立医院高层次人才引进实践与探索

“十四五”卫生健康人才发展规划指出，遵循卫生健康行业特点和人才成长规律，强化人才资源是**资源的理念，以推动高质量发展为主题，以补短板强弱项为重点，以深化人才制度机制改革为动力，为加快推进健康中国建设提供强有力的人才支撑。

人才的引进与培养是改善人力资源贫乏状况的重要方法。在人才引进与培养过程中，分析医院科室发展的需求，在培养现有人才的同时，通过人才引进机制引进高层次人才，激发其对科室的带动作用，从而不断提高医院的综合实力，推动医院的全面发展。引进的高层次人才在院内开展人才培养支持和学术交流会议等活动，可以带来新的理念和知识，启发新的思维碰撞，对现有人才起到传帮带作用，有效提高医院综合实力、医疗技术水平与服务水平。

1 公立医院人才引进现状

医院想要引进高层次人才，最重要的能给人才提供合适的发展平台和空间，为发展平台不断争取新的资源，让人才看到职业上升的空间，锻造干出一番事业的决心，得到尊重及实现自我价值的需要。公立医院要通过不断调整组织结构，提升工作效率，达到预期目标。现阶段公立医院人才引进工作存在较多薄弱环节：①人才总量不足、人才引进渠道较为单一；②人才引进的方式比较强硬、人才引进的目标不够清晰；③引进后的考核、追踪机制不系统不完备；④高层次人才引进管理重视与创新程度有待提升，管理有待加强；⑤引进后需求服务不到位，没有形成很好的用才环境，人才水土不服，对医院组织认同度低，人才留不住。

2 北京某三甲医院人才引进情况

2011年该院为进一步吸引、汇聚国内外优秀人才，不断提高人才队伍水平，出台了《北京大学第三医院优秀人才引进支持计划实施办法（试行）》，对人才引进工作从实施原则、聘任条件、聘任程序、聘任管理上进行了规范。重点引进有发展潜力、能够成为学术或学科带头人的优秀人才。合理规划引进计划，严格遵守聘任程序。以科室学科建设及人才梯队状况为基础，综合评估拟引进人选在本领域中的学术地位、发展潜力、成果水平等工作业绩。经专家审议，办公会审议、医学部审批后签订合同，明确聘期、岗位工作目标、权利义务、考核要求等。2017年对该文件进行了修订，对引进人才的相关薪酬待遇、科研启动经费、特殊安家补贴、工作条件等标准提高了支持力度，力求创造良好的工作和生活环境，鼓励人才潜心研究，充分发挥核心人才的引领作用。综合医院各项人才引进支持条件见表1。

表1 人才薪酬福利支持

2015年至今，该院共引进各层次人才51人，其中医师25人、科研人员26人。以男性为主，占62.7%。年龄分布方面，引进人才年龄在35岁以下超过半数，其次为35～44岁年龄组。人才结构方面，学科带头人6人，分布在心血管内科、呼吸内科、风湿免疫科、神经外科和成形外科。

对2015年以来该院引进人才科研成果汇总，主持***课题75项（33.5%）、省部级课题34项（15.2%），在课题申报中起到积极的带动作用。统计以引进人才为**作者或通信作者科研论文数量，共发表SCI论文439篇（75.5%）、Medline论文34篇（5.9%）、统计源论文108篇（18.6%）。以**发明人身份申请实用新型专利14项，发明专利37项。在科研产出和科技成果转化中起到强烈的带动作用。

2.1 立足高峰学科，吸引学科高端人才

高端人才在学科建设发展中起到至关重要的作用，在引进学科带头人的5个科室中，学科中国医院科技量值（STEM）稳中有升。以心血管内科和风湿免疫科为例，该院心血管内科2017年、2020年共引进学科带头人2人，心血管内科STEM排名始终保持在前15名，历史最高第11名；该院风湿免疫科2020年引进学科带头人1人，风湿免疫科STEM排名于2022年首次进入前20名，实现学科突破。

2.2 弥补学科短板，聚焦医疗专科发展

深入剖析医院人才工作实际需求，注重学科发展，以学科急需解决的短板或问题为导向，结合专科特点，实行按需引进、差异化引进。针对短板学科，该院陆续引进6位具有鲜明专科特色医疗专家，弥补了在眼眶病、肿瘤立体定向放疗等方向的短板，进一步提高了在宫颈癌根治术、消化内镜微创治疗等领域的诊疗水平。

定期从医疗、教学、科研等复合角度对医疗专科人才进行绩效考核，根据岗位工作及职称情况匹配考核方案。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格4个等级，合格及以上等级者予以一次性绩效奖励，不合格者降低岗位基本奖档次。同时，考核结果为岗位聘用、职称评定、评优评先等提供了参考依据。

2.3 海纳智汇英才，完善科研人员梯队

拓宽人才来源渠道，积极与海外优秀人才沟通交流，为回国人才冲击人才头衔做好各方面支持与服务。该院共引进优秀回国人才8人，其中1人获批国家杰出青年科学基金项目、4人获批***海外人才计划青年项目资助。同时以人才梯队金字塔建设为核心，将本院出站博士后作为科研人才蓄水池引入，连贯式培养，缩短人才成长周期。

将引进的专职科研人员纳入“预聘-长聘制”管理体系。通过者给予研究员或副研究员的对外头衔，年薪制待遇，并获得相应的平台与科研资源支持，促进人才的迅速成长。高起点、高标准、高待遇、高风险，在进入“预聘-长聘制”管理体系3年、6年时分别进行中期评估和Tenure评估，实行“非升即转”考核要求。

2.4 刚柔并济共施，大力发展双聘模式

该院自2018年开始以双聘模式柔性引进专职科研人员24人，着眼医学技术创新，助力科研转化应用于临床。以拓宽学科前沿视野为目的，加强与双聘教授的沟通交流。以该院优势学科生殖医学科为平台，通过双方合作进一步推进了无创胚胎诊断技术发展，为科研成果转化落地临床提供了坚实有力的支持。

2019年该院成立医学创新研究院，为临床学科搭建平台，积极探索并不断完善双聘工作模式。建立双聘工作的SOP标准化流程，将人才分为院级双聘和科室双聘两类，在签订双聘合同中规定双方权利、义务与薪酬标准、考核标准，以目标责任制对双聘教授进行考核，提高合作效率。

3 问题与建议

3.1 高层次人才全链条管理模式

在高层次人才引进管理上，将全生命周期理论运用其中，实施人才的闭环管理，实现人才综合素质的不断提升。构建医院人才引进的策略体系，医院人才引进策略的设计要从医院人才引进目标进行顶层设计。公立医院在人才引进上要有深度思考，包括对于医疗人才的学历、能力、素质等要求。在招聘之初，就要重视对于人才引进目标的建立健全，以指导后期的人才引进工作的开展，保证人才引进顺利进行。发挥现有专科优势，提升医院整体医疗水平。围绕专科全流程覆盖目标，重点引进在国内有一定影响、有明显学术优势和发展潜力的学科带头人或学术带头人。聘请全国**专家，助力医院培养一批优秀学科带头人和学术骨干，提升医院整体医疗水平。

3.2 科学考评机制提高人才效能

对学科带头人、双聘教授实施目标制管理，以人才梯队建设、学科发展等内容为重点任务，签订相应岗位的聘期目标责任书。从发展潜力、医疗、教学和科研等方面对拟引进的人才进行综合评价，量化评价指标，根据结果匹配相应的待遇和培养模式。对引进人才建立分层分类管理机制，区分科研人才、临床人才和临床科研综合性人才3种类别，分别从医教研不同侧重点进行考核，使人才效能**化。

3.3 灵活方式盘活人才引进途径

打破固有思维，建立“人才不为我所有，但为我所用”的新理念。通过科研项目合作、人才双聘、学术交流等方法引进和使用人才，实现与其原单位之间的人才资源共享。进一步加强与优质高校及企业的合作，采用人才双聘和共建研究院所、实验室及联合申报科研项目等模式加大合作深度，形成优质人力资源和基础设施共享，弥补医院在基础研究实验条件上的不足。同时，引进人才要放眼全球，海外高层次医学人才能够带来国外先进的科研技术、医疗理念、教学方法乃至管理理念。大学附属医院更需要通过注入海外高层次人才的新鲜血液，为自身发展提供新动力。以***海外人才计划等人才项目为着力点，积极挖掘国际青年人才。

3.4 筑巢引凤以扎根文化留住人才

加强医院文化建设。文化建设作为医院内部控制的一部分，通过文化建设可以激发员工的工作热情，医院根据自身属性和定位，确定核心文化，发挥文化对于员工的正向激励作用。进一步完善职工物质保障，制定各种形式多样的福利保障，定期安排体检、举办丰富多彩的社团文体活动等多元化的福利。为高层次人才做好服务保障，提升医疗机构自身建设能力，筑巢引凤，增加对优秀人才的吸引力。进一步营造尊重人才、培养人才的氛围。

人才对公立医院发展至关重要。公立医院应正视在人才引进目标、体系中不明确的问题，设置合理引进程序和流程。充分发挥人才的效用，明确外部人才引进的目标与定位，完善内部人才培养的机制，丰富人才考评与激励机制，提升人才归属感，促进人才的成长以及医院的现代化发展。