北京某三甲公立医院高层次人才引进

北京某三甲公立医院高层次人才引进

“十四五”卫生健康人才发展规划指出[1]，遵循卫生健康行业特点和人才成长规律，强化人才资源是**资源的理念，以推动高质量发展为主题，以补短板强弱项为重点，以深化人才制度机制改革为动力，为加快推进健康中国建设提供强有力的人才支撑。

人才的引进与培养是改善人力资源贫乏状况的重要方法。在人才引进与培养过程中，分析医院科室发展的需求，在培养现有人才的同时，通过人才引进机制引进高层次人才，激发其对科室的带动作用，从而不断提高医院的综合实力，推动医院的全面发展[2]。引进的高层次人才在院内开展人才培养支持和学术交流会议等活动，可以带来新的理念和知识，启发新的思维碰撞，对现有人才起到传帮带作用，有效提高医院综合实力、医疗技术水平与服务水平。

1 公立医院人才引进现状

医院想要引进高层次人才，最重要的能给人才提供合适的发展平台和空间，为发展平台不断争取新的资源，让人才看到职业上升的空间，锻造干出一番事业的决心，得到尊重及实现自我价值的需要[3]。公立医院要通过不断调整组织结构，提升工作效率，达到预期目标。现阶段公立医院人才引进工作存在较多薄弱环节：①人才总量不足、人才引进渠道较为单一[4]；②人才引进的方式比较强硬、人才引进的目标不够清晰[5]；③引进后的考核、追踪机制不系统不完备[6]；④高层次人才引进管理重视与创新程度有待提升，管理有待加强[7]；⑤引进后需求服务不到位，没有形成很好的用才环境，人才水土不服，对医院组织认同度低，人才留不住[8]。

2 北京某三甲医院人才引进情况

2011年该院为进一步吸引、汇聚国内外优秀人才，不断提高人才队伍水平，出台了《北京大学第三医院优秀人才引进支持计划实施办法（试行）》，对人才引进工作从实施原则、聘任条件、聘任程序、聘任管理上进行了规范。重点引进有发展潜力、能够成为学术或学科带头人的优秀人才。合理规划引进计划，严格遵守聘任程序。以科室学科建设及人才梯队状况为基础，综合评估拟引进人选在本领域中的学术地位、发展潜力、成果水平等工作业绩。经专家审议，办公会审议、医学部审批后签订合同，明确聘期、岗位工作目标、权利义务、考核要求等。2017年对该文件进行了修订，对引进人才的相关薪酬待遇、科研启动经费、特殊安家补贴、工作条件等标准提高了支持力度，力求创造良好的工作和生活环境，鼓励人才潜心研究，充分发挥核心人才的引领作用。综合医院各项人才引进支持条件见表1。

表1 人才薪酬福利支持

2015年至今，该院共引进各层次人才51人，其中医师25人、科研人员26人。以男性为主，占62.7%。年龄分布方面，引进人才年龄在35岁以下超过半数，其次为35～44岁年龄组。人才结构方面，学科带头人6人，分布在心血管内科、呼吸内科、风湿免疫科、神经外科和成形外科。

对2015年以来该院引进人才科研成果汇总，主持***课题75项（33.5%）、省部级课题34项（15.2%），在课题申报中起到积极的带动作用。统计以引进人才为**作者或通信作者科研论文数量，共发表SCI论文439篇（75.5%）、Medline论文34篇（5.9%）、统计源论文108篇（18.6%）。以**发明人身份申请实用新型专利14项，发明专利37项。在科研产出和科技成果转化中起到强烈的带动作用。

2.1 立足高峰学科，吸引学科高端人才

高端人才在学科建设发展中起到至关重要的作用，在引进学科带头人的5个科室中，学科中国医院科技量值（STEM）稳中有升。以心血管内科和风湿免疫科为例，该院心血管内科2017年、2020年共引进学科带头人2人，心血管内科STEM排名始终保持在前15名，历史最高第11名；该院风湿免疫科2020年引进学科带头人1人，风湿免疫科STEM排名于2022年首次进入前20名，实现学科突破。

2.2 弥补学科短板，聚焦医疗专科发展

深入剖析医院人才工作实际需求，注重学科发展，以学科急需解决的短板或问题为导向，结合专科特点，实行按需引进、差异化引进。针对短板学科，该院陆续引进6位具有鲜明专科特色医疗专家，弥补了在眼眶病、肿瘤立体定向放疗等方向的短板，进一步提高了在宫颈癌根治术、消化内镜微创治疗等领域的诊疗水平。

定期从医疗、教学、科研等复合角度对医疗专科人才进行绩效考核，根据岗位工作及职称情况匹配考核方案。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格4个等级，合格及以上等级者予以一次性绩效奖励，不合格者降低岗位基本奖档次。同时，考核结果为岗位聘用、职称评定、评优评先等提供了参考依据。